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任职资格素质模型的挑战 任职资格素质模型的解决之道 任职资格素质模型的价值 任职资格素质模型案例延伸


什么是任职资格管理?

任职资格管理,是从胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道,牵引员工能力提升,基于通用素质、专业素质与领导力的三层次能力素质模型,提供基于任职资格标准或能力素质模型的人才评聘与管理方法,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。


任职资格与素质能力管理在宏观层面的面临挑战:

企业获得可持续竞争优势发展,有赖于企业核心竞争能力的形成,而企业核心能力则来源于企业的核心人才及其核心专长与技能及来源于人才结构与技能的优化与整合。随着新经济,新时代的到来,对于员工特别是具核心技能的员工的能力管理与整合将是最重要的课题。

一个人的能力主要由两部分组织,即业务能力和潜在素质。人们在招聘、评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中,都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性;为抉择提供参考。然而,要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大,若没有做过专门的训练和一定的实践,一般是不易把握的。

近年来,人力资本的概念被越来越多的人接受,人力资源的价值得到较为充分的体现。人们的人才观越强烈,对人的认识的愿望也越强烈。一方面希望更加有效地识别人才,另一方面希望更加有效地把自己培养成人才。这样,对人的素质(能力)特别是对人的基本素质及测评工具的研究,得到了空前的发展。


在大量的管理和咨询实践中,我们发现任职资格与素质能力管理方面的存在如下困惑:

★ 缺少关键岗位的能力素质标准,不清楚该岗位产生高绩效需要哪些能力

★ 对人才的能力要求没能形成统一认识,每个人对优秀人才的理解差异很大

★ 对人才的能力素质评估较为随意,缺少标准

★ 对人才发展缺少方向性的指导

★ 员工对自身能力发展的方向缺乏认识

★ 对人才的能力标准仅停留在几个词条,没有具体的行为描述,在公司内没有形成统一认识

★ 建模过程业务部门缺少参与,难以保障接受程度和落地应用

★ 岗位序列划分和任职资格体系的建立缺乏统一性与系统性。

★ 进行岗位序列划分和建立任职资格体系,缺乏职位分类与分层的经验。

★ 资格标准缺乏适应性和可操作性。资格标准一般由专业能力、经验和贡献三部份组成,不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。

★ 任职资格管理体系缺乏激励体系的支持。



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