解读《超额利润分享机制操作指引》之二

中长期激励是企业薪酬分配政策中的重要组成部分，是充分激发员工干事创业积极性、主动性非常有效的一种激励方式，也是企业核心骨干同企业建立风险共担、利益共享的重要工具。《国企改革三年行动方案（2020-2022 年）》对深化企业内部分配制度改革作出部署，要求完善按业绩贡献决定薪酬的分配机制，积极有序推进关键岗位核心人才的激励，灵活开展多种方式的中长期激励，坚决破除“平均主义”“高水平大锅饭”。同时提出，鼓励商业一类国有企业以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制。《浙江省国企改革三年行动实施方案（2020-2022）》也要求“聚焦关键岗位核心人才，鼓励竞争类企业以效益为导向，建立超额利润分享机制。”

2021年1月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《超额利润分享指引》或《指引》），为“双百企业”和“科改示范企业”率先推进超额利润分享机制提供了更权威、系统、有针对性的政策指导。

下面再继续解读《超额利润分享机制操作指引》之——四个目标利润基准

四个目标利润基准

超额利润分享机制是否科学有效，关键取决于目标利润设定的科学性和合理性。操作指引对企业设定目标利润进行了“四个不低于”的规定，也称为四项目标基准：

● 企业的利润考核目标；

● 按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平；

● 企业近三年平均利润；

● 按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。

目标利润确定采用了典型的“孰高”原则，是体现增量激励基本思想的具象化，同时也要求企业从三个方向进行增量价值创造。

❃ 第一个方向，企业确定目标利润要和未来需求比。每一年度，国有控股股东直接、间接给企业确定的经营业绩绩效考核目标，是从股东角度进行的目标要求，企业需要首先完成这一利润考核目标，然后新增的部分才可能属于超额利润分享的激励范畴。同时，虽然在指引当中，并没有对企业完成战略规划中当年规划利润值进行硬性规定，但在企业制定目标利润时，也要充分考虑三年规划利润目标的要求，如果产生不一致的情况，需要进行专门的差异原因说明。

❃ 第二个方向，企业制定目标利润要和历史纵向比。年度目标利润不能够低于上一年度的利润水平，如果企业之前三年出现利润波动或者下降，那么本年度目标利润也不能低于近三年的平均利润水平。同时，利用上一年净资产收益率指标，来进一步剔除企业净资产变动等外部因素对于利润的影响，增强数据可比性和一贯性。总的来说，超额利润分享的目标利润，要高于历史水平。

❃ 第三个方向，企业制定目标利润要和行业横向比。企业需要通过选择确定对标组、寻找行业净资产收益率数据等方式，确定可比同期、同口径下本行业其他企业的盈利水平。企业确定的目标利润，需要超出同行的盈利水平，才能创造增量价值。“四个不低于”的目标利润设定原则，是企业超额利润分享机制的关键阀值确定原则，也直接影响到这项中长期激励工具科学性、有效性，所以需要反复试算、综合平衡。