在9月27日召开的国有企业改革深化提升行动2024年度关键会议上，国资委高层明确表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制，对管理人员要在“更广更深”上下功夫。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

2024年，作为国有企业改革深化提升行动的关键执行年份，正步入一个全新的改革阶段，旨在重塑人才竞争机制。

一、国企改革的“新导向”

末等调整与不胜任退出制度，是国有企业深化改革中打破传统稳定观念、激发内部活力的关键一环。这一制度旨在实现“能者上、庸者下”的灵活用人模式，成为国企改革的新导向。

末等调整制度，即依据定期绩效考核结果，对表现不佳的员工进行岗位调整或采取相应管理措施，以此形成内部竞争压力。这一制度打破了传统国企中的“论资排辈”模式，使员工感受到职业发展的紧迫性，从而激发其积极性和创造力。

不胜任退出制度，则针对多次培训后仍无法达到岗位要求的员工，采取直接的管理措施。这有助于清理冗余人力，提升工作效率，更重要的是，它向员工传递了一个明确信号：国企不再是安逸之地，而是需要凭借能力和业绩立足的舞台。

国资委高层强调，要明确“退出”标准，充分利用绩效考核结果，规范退出情形，避免以其他因素替代业绩考核不合格的“退出”。同时，要求已实施改革但尚未行动的企业，在年底前必须付诸实践，并防止“一刀切”，确保制度的公平性和有效性。

这一制度的推行，不仅优化了人员管理，更从宏观上推动了现代企业治理体系的构建和国有企业的高质量发展。它促进了企业管理的精细化和科学化，提升了市场竞争力，为国企吸引和留住优秀人才创造了更加公平、透明的环境。

二、深化改革的必由之路

在全球经济一体化和市场竞争加剧的背景下，国有企业面临着严峻挑战。国际市场压力增大，要求国企具备更强的竞争力和适应能力；同时，新技术和产业升级也促使国企加快转型步伐。因此，推行末等调整和不胜任退出制度，成为国企应对外部环境变化、提升核心竞争力的必然选择。

当前，国有企业人员队伍建设仍存在薄弱环节，如冗余、效率低下和创新能力不足等。这些问题制约了国企的快速发展，影响了其市场形象和品牌价值。推行末等调整和不胜任退出制度，正是针对这些问题的一剂良药，通过强化绩效考核和人员流动机制，解决人力资源浪费和效率低下问题，推动国企高质量发展。

近年来，国家对国有企业改革的重视程度不断提升，出台了一系列改革政策和措施。从混合所有制改革到“双百行动”和“科改示范行动”，再到末等调整和不胜任退出制度，均旨在深化国企改革、促进高质量发展。在国企改革三年行动期间，体制机制类任务取得了显著突破。

新一轮改革致力于将已有成果制度化、长效化，推动国有企业全面市场化运作。市场化机制要求国企打破传统模式，采取市场化评价标准，如岗位、业绩和贡献等。其中，经理层成员任期制和契约化管理被视为市场化经营机制的关键，近年来已在全国范围内广泛推广。

三、未来工作的重点

随着“国有企业改革深化提升行动”的持续推进，已取得重要阶段性成果。然而，深化改革的任务依然繁重。国资委高层强调，要突出抓好五个“进一步”：

1. 进一步完善企业科技创新体制机制：注重培育科技领军企业，深化职务科技成果赋权改革，强化科研人员激励，推进科技成果转化应用。

2. 进一步优化产业布局推动构建现代化产业体系：因地制宜、因企制宜发展战略性新兴产业，防止过度竞争；积极用数智技术、绿色技术改造提升传统产业；加大战略性重组、专业化整合和前瞻性布局力度。

3. 进一步完善中国特色现代公司治理：推动党委（党组）前置研究事项清单更加精准、务实，推动外部董事作用发挥更加显著。

4. 进一步深化市场化经营机制改革：在收入分配上，推动各项科技创新激励措施落实落地，同时加强兜底保障，推动薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。

5. 进一步完善国资国企管理监督体制机制：理顺公共管理部门和国资监管机构的职责边界；推进权责清单动态优化；强化创新包容，推动尽职合规免责取得新进展。并对创新包容机制作出要求，推动尽职合规免责取得新进展。认真落实“三个区分开来”要求，进一步细化在履职尽责前提下免予追责的具体情形和适用条件。可考虑以科技创新作为切入点，强化创新包容，对创新没有达到预期目标的，即使只证明此路不通，也应予以肯定。

在收入分配机制上，要在“精准”“规范”上下功夫。要强化正向激励，推动各项科技创新激励措施落实落地。要加强兜底保障，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。要合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。