背景：

新昌县智慧城市建设有限公司是一家为政府及企事业单位提供信息化项目建设及技术保障服务的国有企业。主要着力于智慧城市信息基础设施建设、智慧应用开发、政府数字化转型等，负责公司建设项目资金的融通、投入和偿还，实现资金集中运营、滚动发展等。

问题分析:

通过分析提供的薪酬资料，及同相关领导的初步交流，初步判断现有的绩效与薪酬管理体系不能有效地吸引人、保留人、激励人，无法有效支撑公司做强做大。
1、岗位设置、人员安排没有经过工作分析，工作忙闲不均
2、目前的薪酬制度无法体现岗位的价值差异，存在该高的不高该低的不低。薪酬分配过分依据个人的职务级别 、职称、学历和工龄。
薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。
3、加班工资计算标准显著违反劳动合同
4、专业技术人才缺乏晋升通道激励性不强
5、薪酬构成不能有效配合管理，薪酬调整困难，不能岗动薪动
6、绩效考核尚未正式开展，与薪酬缺乏关联性

所做工作：

◆澄清战略、明确方向

◆设计了公司的组织结构，并设计了未来3-5年组织架构。

根据公司定位，设计了三层管理体系的组织结构：决策指挥层、职能支持层、经营运作层;对各部门的职能进行了明确界定，并进行定编定岗，确定了关键岗位的岗位职责和说明。

◆构建了中心对公司的管理与监控体系

设计了高效合理的管控模式，理顺了中心与智慧公司的权限关系主要管控流程。

◆提升人力资源保障、保障执行力的落地

设计公平、富有竞争力的薪酬激励机制，调动人员积极性，提升人力资源效率。

建立了公司级、部门与职位的KPI考评体系，建立起各部门的激励与约束机制

客户评价：

通过本次咨询，人员的工作主动性及解决问题意识有了明显的提升，特别是部门主管明显感觉责任压力增大，主动性及市场拓展意识明显增强。
——  公司总经理